创新是企业发展的引擎，而创新驱动的核心要素是人才。新常态下，集聚和发挥人才优势，无疑是保障中核集团“十三五”规划顺利实施的“活力源泉”。为了更有效地“解放和增强人才活力”，中核集团“十三五”人才发展专题规划制定了更高的标准——站位更高、落地更实、政策更活。

为进一步解读这份规划，记者日前专访了中核集团人力资源部主任王安民。“不拘一格降人才” ，这是采访中王安民点出的集团公司“十三五”人才发展专题规划的“精髓主旨”。

站位更高：定制人才规划 “加强版”

记者：今年上半年，中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，它的出台对于中核集团 “十三五”人才规划的意义是什么？

王安民：一直以来，中核集团坚持“人才强企”方针，不断探索更有效的人才体制机制。“十三五”开局之际，中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》（以下简称《意见》），着眼于破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，解放和增强人才活力，形成具有国际竞争力的人才发展制度优势，聚天下英才而用之，是当前和今后一个时期国家人才工作的重要指导性文件，同时，也让中核集团人才工作站在了新的、更高的起点上。学习领会和贯彻落实《意见》精神，是集团公司“十三五”人才规划的主旋律，贯穿了人才规划的始终。

记者：对比“十二五”，中核集团“十三五”人才规划有哪些亮点？

王安民：事实上，制定规划如同就医问诊，需要“对症下药”，不仅要对未来发展进行“透彻的分析”，同时还要了解“自身的短板”以及“最迫切的需求”，如此才能制定出可操作性强的规划方案。

“十二五”期间，集团公司人才工作紧密围绕集团发展战略，以环境创新打造吸引人才新优势，以机制创新搭建培养人才新平台，以制度创新开拓使用人才新通道，全面提升了人才整体实力，为 “十三五”人才规划打下了良好的基础。

面对集团公司“十三五”发展的新形势和新任务，我们在人才管理方面还存在着关键岗位人才储存不足、人才团队建设滞后、开发机制不完善、激励机制不健全等瓶颈和短板问题，需要在“十三五”期间坚持需求导向、问题导向，制定切实有效措施，下大力气加以解决。

自2014年启动以来，“十三五”人才规划的编写实现了“立体化”推进，历经四个节点、三次对接、两轮调研，从外部到内部，从横向到纵深，实现了集团“十三五”人才规划的“加强版”定制。

亮点一，横向对标学习，找出自身的差距与不足。不仅与国防科技工业人才规划对接，而且还拓宽视野，对标人才工作较好的央企，学习其优秀做法。

亮点二，纵深了解底数，改变以往被动的分解落实任务的工作方法。根据集团各板块“十三五”人才存量、需求、问题及相关建议，精准地编制人才规划。

亮点三，强化落地实施。制定的14项战略任务、重点任务，分解到各板块，并明确考核内容。

落地更实：细化考核助力人才“特区”建设

记者：中核集团“十三五”人才规划中的主要任务是什么？

王安民：“十三五”人才规划的主要任务就是组织实施“1166工程”。

第一个“1”是差异化探索试点建设“人才特区”。围绕重点产业，以特别的政策、特别的环境和特别的体制，激发人才活力，对外形成吸引力，对内增强凝聚力，提升各类人才的创新活力和竞争力 ，打造高层次人才培养平台。

第二个“1”是分层次探索建立人才集约化使用平台。依托核电工程、核燃料产业园、铀矿大基地建设等重点项目，以委托借用、购买服务和项目共享等为主要方式，建立集团公司总部、板块和基层单位三级联动管理体系，搭建集团公司内部虚拟人才市场，提高内部人才资源统筹力度，促进人才合理柔性流动。

第一个“6”是组织实施六项重大人才工程。一是建设高级经营管理人才开发工程，二是建设海外高层次人才引进培养工程，三是建立科技领军人才开发工程，四是建设创新性高技能人才培育工程，五是建设对内对外培训体系工程，六是建设全员整体素质能力提升工程。

第二个“6”是创新完善六个人才发展机制。一是进一步加强制度建设，完善干部管理机制；二是强化从严管理干部，建立有效监督机制；三是加强创新团队建设，创新人才培养机制；四是发挥考核导向作用，建立科学评价机制；五是进一步健全各项激励措施，完善激励约束机制；六是优化职业发展路径，完善员工流动机制。

两个“1”是“十三五”推进人才工作的着力点，通过“人才特区”的形式、重大项目的带动，把相关的人才聚集起来，打破单位的限制，以项目聚人才，建立人才共享机制，提高人才使用效率，最终实现“人尽其才”的目标。通过摸索、积累经验，未来将逐步推广。

记者：再完美的规划，如果不能有效落地，就发挥不了作用。如何确保中核集团“十三五”人才规划主要任务落地更实？

王安民：所谓细节决定成败。更实的落地需要更细的考核。按照预计，“十三五”期间集团经营管理人才、专业技术人才、高技能人才等都将有一定数量的短缺，而在不同领域人才短缺的程度不同。这就需要分板块、分难易度制定具体培养和引进措施，细化考核指标。

按照集团公司“十三五”人才规划制定的14项重点任务，将分解到责任单位，制定严格的年度任务和主要指标任务分解表，并纳入JYK考核体系。同时，落实监督评估考核机制，发现问题及时纠正，促进人才规划推进落实。

政策更活：用更灵活的方式招揽“高精尖缺”人才

记者：所谓“栽下梧桐树引得凤凰来”。为吸引人才，除了“按部就班”的措施外，中核集团还会有哪些举措或思路？

王安民：随着“华龙一号” “走出去”战略的推进，中核集团对国际市场开发、项目管理以及财务金融等领域 “高精尖缺”人才的需求日益迫切。这对集团公司人才队伍建设提出了新的、更高的要求——要用更灵活的政策招揽人才。

以院士为例，当下，中核集团拥有17位院士，平均年龄80多岁，院士等高层次领军人才后续梯队建设任务繁重。要创造条件培养院士，这是硬任务，同时也要积极引进院士等领军人才，“不求所有、但求所用”。依据国家 “千人计划”，在关键领域和主要环节引进或使用海外高层次人才，就要给予特殊的激励或待遇，做到 “不拘一格降人才”。

同时，实施职业经理人制度，我们将会同总部有关部门不断完善职业经理人的制度体系。

记者：为确保人才规划目标实现，中核集团将采取哪些保障措施？

王安民：要强化组织领导，坚持党管人才；健全规划体系，形成全集团公司联动、全产业链衔接的人才发展规划实施体系；激活存量，严控增量，平衡需求供给。同时，加强资金保障，树立人才投资优先的理念，确保重大人才工程顺利实施。另外，优化发展环境，营造识才、爱才、敬才、用才的良好风气，提高人才的归属感和荣誉感；抓好基础建设。（胡春玫）